Смыслы новой «зарплатной» реформы

   Верховкина М.Е., канд. социол. наук, доцент, 
заведующий кафедрой дошкольного образования 
Санкт-Петербургской академии постдипломного 
педагогического образования, Санкт-Петербург

Введение эффективных контрактов служит действенным продолжением мер по совершенствованию социальной политики России, повышению эффективности бюджетного сектора экономики. Идеология повышения эффективности труда в бюджетном секторе была провозглашена при отмене единой тарифной сетки в 2008 г. (постановление Правительства РФ от 05.08. 2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений...»), когда бюджетные учреждения перевели на отраслевые системы оплаты труда. Эти действия позволили учесть особенности труда в образовании, здравоохранении и других бюджетных секторах экономики, а также существенно увеличить долю стимулирующих выплат, поднимающих эффективность деятельности отдельных работников и всего трудового коллектива в целом. Главная особенность этих мероприятий заключалась в том, что заработная плата руководителей бюджетных организаций находилась в прямой зависимости от средней зарплаты основных работников.

В продолжение работы над повышением эффективности и результативности труда работников вышел в свет Федеральный закон от 08.05.2010 № 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений», в соответствии с которым изменились подходы к финансированию бюджетных учреждений. Детские сады получили государственное/муниципальное задание и субсидию на его реализацию. Это означало, что финансирование по факту существования организации прекратилось, мы стали получать денежные средства по факту реализации конкретных услуг с учетом их объема и качества, самостоятельно стимулируя процесс развития и достижения результатов трудовым коллективом. Логическим продолжением этих мероприятий был Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 597, где прямо говорится об увязке стимулирующих выплат и результатов труда работников, а также о сопоставимости заработной платы работников системы образования со средней заработной платой в субъекте РФ.

Во исполнение данного Указа вышла в свет Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012—2018 годы, утвержденная распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, в соответствии с которой в бюджетных учреждениях, в том числе в дошкольном образовании, вводится эффективный контракт с работниками. Мероприятия по его введению включают в себя:

• разработку и внедрение механизмов эффективного контракта с работниками;

• разработку и внедрение механизмов эффективного контракта с заведующими детскими садами для установления взаимосвязи между показателями качества предоставляемых государственных услуг организацией и эффективностью деятельности руководителя образовательной организации;

• осуществление информационного и мониторингового сопровождения введения эффективного контракта.

Под «эффективным контрактом» понимаются трудовые отношения между работодателем и работником, которые основаны:

• на наличии у учреждения государственного/муниципального задания, утвержденного учредителем;

• существовании взаимоувязанной системы целевых показателей эффективности работы педагога, образовательной организации и руководителя в зависимости от контингента обучающихся и образовательной программы, утвержденных учредителем в установленном порядке;

• установлении оптимальной пропорции в фонде заработной платы между базовой и стимулирующей частью, обеспечивающей дифференциацию оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности;

• системе нормирования труда работников учреждения, утвержденной работодателем;

• системе оплаты труда, учитывающей количество и качество затраченного труда, а также различия в сложности выполняемой работы, утвержденной работодателем в установленном порядке. Как правило, система оплаты труда фиксируется в коллективном договоре или других локальных актах организации и включает размеры окладов (должностных), ставок заработной платы, доплат, надбавок;

• системе оценки эффективности деятельности работников учреждений (показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда работников конкретной образовательной организации и его качество), утвержденной работодателем в соответствии с действующим законодательством;

• разработке уточненных и конкретизированных должностных обязанностей работников;

• детализации и конкретизации выполняемой работы с учетом ее специфики в трудовых договорах в виде показателей и критериев оценки и условий оплаты труда в форме дополнительных соглашений;

• разработке специальной оценки условий труда работников, а также иных особых условий труда работников.

Трудовые отношения между работодателем и работниками, включая установление заработной платы, оформляются при заключении трудовых договоров. Рекомендуется учитывать, что в соответствии с Трудовым кодексом РФ единственной формой правового оформления трудовых отношений между работником и работодателем является трудовой договор. Эффективный контракт — это не простое повышение оплаты труда педагогов, а реально работающая «увязка» заработной платы с качеством и результатами педагогической работы. Это трудовой договор с работником, соответствующий ст. 57 Трудового кодекса РФ, в котором конкретизированы должностные обязанности работника, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов его труда и качества оказываемых государственных услуг, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда, наименование, размер и фактор, обусловливающий получение компенсационных выплат, а также меры социальной поддержки. Пункты эффективного контракта и условия получения всех видов вознаграждений должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. Примерная форма трудового договора предложена в приложении 3 к Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда. Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником при введении эффективного контракта изложены в приказе Минтруда России от 26.04.2013 № 167н.

По новым правилам игры, заработная плата работника состоит из нескольких частей: базовой, стимулирующей, компенсационной и мер социальной поддержки (развернутый социальный пакет). В базовую часть включается вознаграждение за выполнение работы в соответствии с трудовой функцией (должностью в соответствии со штатным расписанием образовательной организации), которая конкретизируется в должностной инструкции работника. Содержание должностной инструкции определяется нормативными правовыми актами Минтруда России. Для педагогических работников это приказ Минздравсоцразвития от 26.08.2010 № 761н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел “Квалификационные характеристики должностей работников образования”». С 1 января 2015 г. основанием должностной инструкции педагогического работника будет служить Профессиональный стандарт педагога, утвержденный приказом Минтруда России от 18.10.2013 №544н. Рекомендуется отражать должностные обязанности работника учреждения непосредственно в тексте трудового договора или считать должностную инструкцию работника приложением к трудовому договору. Как правило, расчет должностного оклада осуществляется в соответствии с нормативными правовыми актами учредителя.

К выплатам в стимулирующей части заработной платы относят:

• выплаты за интенсивность и высокие результаты работы (надбавка за интенсивность труда; премия за высокие результаты работы; премия за выполнение особо важных и ответственных работ);

• (образцовое) качество выполняемых работ (премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания);

• стаж непрерывной работы, выслугу лет (надбавка за выслугу лет, стаж непрерывной работы), если эти выплаты не включены учредителем в базовую часть заработной платы;

• премиальные выплаты по итогам работы (за месяц, квартал, год);

В компенсационную часть включаются следующие выплаты:

• работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

• за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районный коэффициент; коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях; коэффициент за работу в высокогорных районах; надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях);

• надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами;

• выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (доплаты при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время, доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных).

В случае поручения работнику учреждения с его письменного согласия выполнения дополнительной работы, связанной с совмещением профессий (должностей), расширением зон обслуживания, увеличением объема работы или исполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, конкретный вид и объем поручаемой работы рекомендуется отражать в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Меры социальной поддержки педагогических работников утверждены ст. 55 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации». Кроме этого, органы исполнительной власти субъектов РФ разрабатывают дополнительные меры социальной поддержки работников образовательных учреждений, которые должны быть отражены в эффективном контракте со ссылкой на источник информации.

В трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему могут предусматриваться также случаи, связанные с возложением на работников учреждения с их согласия дополнительных обязанностей с указанием размеров доплат, если эти выплаты не предусмотрены в должностном окладе работника.

В системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к ним для работников могут быть предусмотрены другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями.

Виды стимулирующих выплат направлены на универсализацию подходов к стимулированию работников. В каждой образовательной организации в «положениях об оплате труда» в рамках обозначенных выше видов стимулирующих и компенсационных выплат должны быть установлены конкретные показатели и критерии оценки труда работников образовательных организаций.

Анализ практики перехода на эффективный контракт показывает, что при распределении стимулирующей части заработной платы, а именно она вызывает наибольшие затруднения в описании, руководители используют два способа: первый по принципу «всем поровну, чтобы обидно не было» и второй — «лучше работаешь — больше получаешь». Казалось бы, второй подход распределяет средства стимулирующей части заработной платы на основе оценки результатов и качества труда, однако жалобы работников свидетельствуют, что некоторые показатели и критерии очень расплывчаты, стимулируют «угодничество и подхалимство», направлены на все что угодно, только не на улучшение качества труда. Контрольно-надзорные органы во время проведения проверок также отмечают отсутствие доказательств того, что стимулирующая выплата осуществлена в соответствии с требованиями законодательства: в документах на осуществление стимулирующих выплат отсутствуют «неоспоримые» свидетельства, подтверждающие выполнение работ, которые не дублируют должностные обязанности.

Для регламентации распределения стимулирующей части фонда оплаты труда в «положениях об оплате труда» обязаны содержаться наборы показателей, к каждому из которых должен прилагаться критерий оценки, являющийся основанием для вынесения решения о применении выплаты.

Ознакомление с наборами показателей и критериев напоминает картину под названием «Кто куда, а я на речку»: например, в показатели для стимулирующих выплат внесены «участие педагога в инновационной деятельности», «образцовое содержание группы», «изготовление игрушек, пособий», «сохранность имущества», «руководство практикой студентов», «активное участие в реализации платных услуг», «благоустройство территории», «участие в работе профсоюзной организации» и пр.

На наш взгляд, интенсивность труда могут отражать не названные выше показатели, а такие, как «превышение нормативной численности детей в группе», «работа с одаренными детьми», «работа с детьми, для которых русский язык не является родным» (до введения в действие Профессионального стандарта педагога), «работа с детьми, имеющими нарушения здоровья», если это не предусмотрено должностным окладом и компенсационными выплатами, «работа с молодыми специалистами».
Осуществляя оценку показателей для стимулирующих выплат, задаешься вопросом: кому нужна интенсивность, которая отвлекает работника от исполнения его прямых обязанностей — образовательной работы по проектированию и реализации основной общеобразовательной программы и проектированию и реализации образовательного процесса в рамках ФГОС ДО, присмотра и ухода за детьми в ДОО?

Анализируя положения о стимулирующих выплатах, наталкиваешься на перечисление функциональных обязанностей педагога, которые не могут служить характеристикой интенсивности и качества труда. Для этого необходимо заглянуть в ЕТС (приказ № 761н), а с 1 января 2015 г. должностные обязанности должны быть соотнесены с Профессиональным стандартом педагога.
Вызывает сомнение целесообразность стимулирующих выплат за участие детей и педагогов в конкурсах. Как правило, поощрение участников берут на себя организаторы этих конкурсов; кроме того, в них принимают участие, как правило, дети старшего возраста. Значит, у педагогов, работающих с маленькими детьми, шансов на такие выплаты нет, а это несправедливо. Важно также отметить, что конкурсы проводят обычно один раз в год, и представляется целесообразным, уж если такая выплата производится, перенести ее в единовременные премиальные выплаты наравне с выплатами за «подготовку к новому учебному году» и подобными показателями.

Одним из самых важных может быть назван стимулирующий показатель «Удовлетворенность родителей процессом и результатом образовательной деятельности педагога». Оценка может проводиться путем анкетирования. Форма анкеты должна быть приложена к перечню стимулирующих выплат, а также разрабатываются критерии оценки анкет.

Еще одна проблема, которую необходимо высветить. Стремясь выполнить Указы Президента и государственные программы в части повышения заработной платы педагогов и ее сопоставимости со средней зарплатой в регионе, учредители не задумываются, что заработная плата обслуживающего и вспомогательного персонала неизмеримо мала. Происходит массовый отток этих кадров. В связи с несправедливым распределением заработной платы из детских садов увольняются помощники воспитателя, уборщицы. Такое положение в учреждении вынуждает работника работать по принципу «за себя и за того парня». Зарплата педагогов вроде бы увеличивается за счет выполнения работы отсутствующего работника, вышестоящие органы отчитываются о выполнении Указа Президента № 597, но какое отношение к этому явлению имеет мотивация работников к более эффективному педагогическому труду? Искажается смысл эффективного контракта. Лучше ли стало от этого педагогу? А детям?

Таким образом, «зарплатная» реформа призвана решить несколько взаимосвязанных задач, где главная цель — повышение качества труда работников образовательных организаций. Реализовать девиз «Лучше работаешь — больше получаешь» призван эффективный контракт, при помощи которого руководители могут мотивировать работников к повышению качества своей работы, всего коллектива в решении основной для всех задачи — выполнения государственного/муниципального задания.

Литература:

• Постановление Правительства Российской Федерации от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

• Приказ Минздравсоцразвития от 26.08. 2010 № 761н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел “Квалификационные характеристики должностей работников образования”».

• Приказ Минтруда России от 18.10.2013 №544н «Профессиональный стандарт педагога».

• Приказ Минтруда России от 26.04.2013 № 167н «Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником при введении эффективного контракта»;

• Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р «Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012—2018 годы».

• Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп.).

• Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики».

• Федеральный закон от 08.05.2010 № 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений».

Опубликовано: http://sfera-podpiska.ru/upravlenie/upravlenie-dou-no102014/smysly-novoy-zarplatnoy-reformy 2015.02.24, 11:12 Управление ДОУ №10/2014